Lyderystės testai ir matavimo iliuzija. Neretai moderniose organizacijoje darbuotojų vertinimo kultūra yra labai stipri. Ne išimtis ir vadovų kompetencijų matavimas ar lyderystės testas. Tačiau kiek šie testai gali padėti nuspėti, kas bus puikus vadovas? O gal realybė daug sudėtingesnė, žmogiškesnė ir labiau viltinga, nei bet koks testas gali parodyti.
Lyderystės testai ir matavimo iliuzija
Ką matuoja lyderystės testai?
Lyderystės testai vertina sprendimų priėmimo gebėjimus, emocinį intelektą, strateginį mąstymą, atsparumą. Dauguma šių testų yra gerai paruošti, naudojant ilgalaikę organizacinės psichologijos patirtį.
Tačiau svarbiausia atskirtis: ką testai matuoja ir kas iš tikrųjų numato vadovavimo sėkmę – nėra vienas ir tas pats.
Vadovas gali būti gerai įvertintas už emocinį intelektą teste, bet realybėje krizės metu atstumti komandą ir būti nejautrus. Taip pat testas gali parodyti atsparumą, bet iš tikrųjų vadovas gali neatlaikyti tikro spaudimo iš vadovybės. Taigi kontekstas, santykiai, politika, įvykių momentas ir sėkmė – visų šių dalykų testai negali užfiksuoti.
Darbuotojų baimės
Dažnai susiduriama su dviem skirtingomis, bet reikšmingomis darbuotojų baimėmis.
Darbuotojai bijo būti susieti su tam tikromis etiketėmis ir stereotipais. „Ar šis testas nulems mano ateitį?“ – po šiuo klausimu gali būti paslėptas darbuotojo nepasitikėjimas savimi, kad aukšti įvertinimai gali sukelti nepageidaujamą dėmesį ar lūkesčius, kurių jie negali patenkinti. Netgi gali išaugti nerimas artėjant paaukštinimo laikui. Asmuo, gavęs aukštą vertinimą, dažnai jaučia spaudimą perimti valdymą, nors gali norėti labiau dirbti komandoje ir prisidėti kaip savo srities specialistas .
Taip pat yra baimė būti atviru. Vadovų testai dažnai tikrina emocinį intelektą ir sprendimų priėmimą stresinėse situacijose. Kai kurie bijo, kad pripažindami neaiškumą ar sunkumus valdant stresą, bus nubausti.
Organizacijos bijo per daug išskirti vadovus. Gal susidaryti įspūdis, jog formuojamas „vadovų elitas“, kuris skatins pavydo jausmą. Po vadovų vertinimo aukšto potencialo darbuotojai gali jaustis dirbtinai atsiskyrę nuo kolegų, o tai gali pakenkti bendradarbiavimui.
Dar svarbiau, kad organizacijos baiminasi nepastebėti tikrų lyderių. 2024 m. vadovavimo vertinimo iššūkių analizė parodė, kad dauguma įmonių nesugeba identifikuoti vadovavimo potencialo netradicinėse kandidatūrose, pavyzdžiui moterų techninėse rolėse, žmonių iš nepakankamai atstovaujamų grupių, bei kitokio vadovavimo stiliaus asmenų, kurie skiriasi nuo tradicinio modelio.
Kas lemia lyderio sėkmę?
Lyderystės testas, kaip ir kiti darbuotojų vertinimo testai, negali pamauoti visko ir tiksliai. Testas tai vienas iš įrankių pamatyti, kai kurias savaybes. Tačiau šalia testų visada turi eiti gyvas interviu, asmenybės testas, grįžtamasis ryšys. Tik visuma gali parodyti, kaip žmogus elgiasi realybėje, tiek stresinėse, tiek ramiose situacijoje, kokios ji stiprybės bei silpnybės, kaip apie būsimą vadovą atsiliepia jo vadovai, kolegos. Ir žinoma toks vertinimas turi būti atliekamas psichologiškai saugioje, atviroje kultūroje. Įmonės, kurios siekia pritraukti ir auginti lyderius, pirma turi pradėti nuo palankios augimui kultūros kūrimo. Kai darbuotojai jausis saugūs kalbėti atvirai, tuomet atliekami testai turės ženkliai didesnę naudą. Tokiu būdu ir lyderių pastebėjimas taps žymiai lengvesniu.
Ir atsakant į klausimą „kas lemia lyderio sėkmę?“ – tai visuma asmenybės bruožų, komandinių savybių ir būtinai noro mokytis bei tobulėti. Taip pat naudinga pasidomėti 360 laipsnių tyrimo sėkme ir psichologiniu saugumu.